Effektiv rekrutteringsproces med human touch

EasySearch har tilrettelagt sin rekrutteringsproces, så den forløber hurtigt muligt ved anvendelse af færrest mulige ressourcer – uden at vi af den grund går på kompromis med kvaliteten. Som jobmarkedet er i dag skal de gode kandidater opsøges og tales varme på jobbet. Og rekrutteringen skal afsluttes inden interessen kølnes, eller andre muligheder når at spille forstyrrende ind – Fortæller Michael Kock fra EasySearch ApS

Rekruttering til fast lav pris

EasySearch tilbyder kvalificeret hjælp med din rekruttering og finder hurtigt egnede kandidater til din ledige stilling. Foto: EasySearch.dk

Sådan gør vi når vi rekrutterer.

EasySearch rekrutteringsproces forløber over 3 faser:

Define

Kravsspecifikation for jobbet udarbejdes sammen med kunden. Stillingsprofilen til jobopslaget fastlægges. Kandidatprofilen fastlægges. Medier for annoncering aftales. Og input til search gives i form af relevante virksomheder/brancher, hvorfra kandidaterne kan søges.

Det vil ofte være uhensigtsmæssigt, såfremt virksomheden selv retter direkte kontakt til medarbejdere ansat i konkurrerende virksomheder eller hos samarbejdspartnere. Her står headhunteren mere frit stillet og kan diskret kontakte konkrete potentielle kandidater til stillingen på virksomhedens vegne.

Search

EasySearch rekrutteringskonsulenter har en bred ledelseserfaring og har ansat over 100 medarbejdere i virksomheder, hvor de selv har haft ledende positioner i. I modsætning til rekrutteringskonsulenter i mange andre rekrutteringsbureauer, som har en mere teoretisk indgangsvinkel, hvor rekrutteringskonsulenterne primært har erfaring som konsulenter, så anlægger EasySearch en meget pragmatisk tilgang til rekruttering baseret på egne erfaringer og konsekvenser af egne gode og dårlige rekrutteringer oplevet i en organisation, hvor man har haft sin daglige gang.

Search processen tager altid udgangspunkt i rekrutteringskonsulentens og researcherens egne omfattende netværk og deres kontakters kontakter. Det personlige netværk suppleres med intensive søgninger og henvendelser til egnede kandidater via b.la. adgange til LinkedIn og Jobindex databaser. Alle kandidater interviewes af researcheren på telefonen inden de gives videre til et face to face interview med rekrutteringskonsulenten.

Select

Baseret på emner fra search-processen og annonceringen og interviews af disse udarbejder vores researcher en bruttoliste på 5-10 kandidater. Kunden udvælger herfra 3-5 kandidater, som interviewes af vores rekrutteringskonsulent. Kunden præsenteres herefter for de 2-3 kandidater, som vi, på baggrund af vores vurderinger undervejs i processen, indstiller til bedst at kunne løfte opgaven. Vi tager slutteligt referencer og anbefaler altid, at vi gennemfører en personprofilanalyse inden ansættelsen.

Hvordan foregår udvælgelsen af de rigtige kandidater? 

Michael Kock

Michael Kock – EasySearch ApS

I grove træk fungerer kriterierne i kandidatprofilen naturligvis som et frasorteringskriterie. Men det er sjældent, at den slutteligt valgte kandidat rammer inden for skiven med hensyn til alle kandidatprofilens kriterier. Kandidatprofilen er et udgangspunkt og et ønske, hvor vi selvfølgelig forsøger at finde kandidater, som bedst muligt opfylder kundens ønsker om et vist antal års produkt- og brancheerfaring, ikke for mange år på bagen og uden at lønforventningerne er for høje. Men ofte er det en kandidat, som ligger uden for skiven på et eller to områder, som bliver valgt på bekostning af den person, som opfylder alle kriterierne. Grundlæggende skal erfaring og profil selvfølgelig ligne den ønskede profil, men med plads til afvigelser.

Det er her de bløde faktorer spiller ind. Matchet mellem arbejdsgiver og arbejdstagers kemi. Passer kemien, og passer jobbet til, hvor den pågældende medarbejder er i livet eller på vej hen, så har vi et match.

For kandidaterne gælder det om at blive opdaget og om at komme videre i processen. For at komme det skal man enten have et CV som er spot on på kandidatprofilen, og hvis ikke så skal kandidaten kort og præcist forklare i sin ansøgning, hvorfor vedkommende alligevel vil egne sig til stillingen.

Ved interviewet med researcheren og senere rekrutteringskonsulenten er det vigtigt, at kandidaten er forberedt ved at have sat sig godt ind i stillingsprofilen og ved at have læst på, hvad firmaet laver. Kandidaten skal møde veloplagt og velsoigneret og vise, at man vil jobbet. Det er også vigtigt for alle parter, at man er åben og ærlig og klar i spyttet. I sidste ende har ingen gavn af, at den forkerte person får jobbet.

Rekruttering kan til en vis grad sættes på formel – men i sidste ende er det den menneskelige faktor, som er afgørende for at udvælge de rette kandidater til kunderne. I EasySearch kombinerer vi effektive IT- systemer til at håndtere rekrutteringsprocessen med et minimum af administration, med konsulenter af kød og blod som har en hands-on erfaring i at udvælge de rette mennesker.

Læs mere på: www.EasySearch.dk

Michael Kock
EasySearch ApS
Arbejdende bestyrelsesformand